超齡勞動者如何更好實現“勞”有所依？
專家建議，完善風險分擔機制，建立“適老化”權益保障體系
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超齡勞動者數量逐漸增長，其工傷保障、勞動報酬、工作時間、醫療期待遇等方面的權益保護問題也亟待關注。專家建議，完善風險分擔機制，建立“適老化”權益保障體系。
“保險只是買遲了兩天，不料工地食堂的大姐就在買菜路上摔了，后來她的醫藥費和住院費由勞務公司全款交了。”1月19日，廣西某建筑工地負責人告訴記者，他與勞務公司老板原計劃為沒有工傷保險的工人購買“建筑工程團體意外傷害險”，由于項目回款沒到，保險未能及時到位。為此，他們自己承擔了受傷職工醫療費和補償金共2.4萬元。
近年來，超齡勞動者數量逐漸增長，其工傷保障、勞動報酬、工作時間、醫療期待遇等方面的權益保護問題亟待關注。如何更好地織密法律保護網，讓超齡勞動者“勞”有所依，記者就此進行了采訪。
全國統一保障體系尚未形成
何為“超齡勞動者”？人社部2025年7月發布的《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》（公開征求意見稿）（以下簡稱《征求意見稿》），將其定義為“用人單位招用超過法定退休年齡的勞動者”。
據測算，我國超齡勞動者數量為8720.8萬人～12254.6萬人，其中城鎮就業的有5438.3萬人～7642萬人。當前，這一群體主要集中在餐飲、保安、環衛、保潔、物業、建筑等勞動密集型行業。
用人單位能不能為超齡勞動者繳納工傷保險？各地規定并不一致。記者撥打北京市人力資源和社會保障局政策咨詢熱線，工作人員反饋：“工傷保險只能繳到法定退休年齡，過了法定退休年齡用工都屬于勞務關系。除非是建筑行業，可以按項目參加工傷保險。”
當前，已有一些地區出臺新規加強對超齡勞動者的權益保障。2025年4月，遼寧制定《超過法定退休年齡勞動者等特定從業人員參加工傷保險辦法（試行）》，明確用人單位應當為招用的超齡勞動者單險種參加工傷保險；江蘇和四川則提出，用工單位可以為超齡就業人員參加工傷保險。
“關于超齡勞動者受傷后能否享受工傷待遇，司法實務界認識存在較大差異，各地政策也不一樣。”北京偉睿律師事務所合伙人劉學永表示，在一些地區，行政機關認為依據勞動合同法實施條例，只要達到法定退休年齡就屬于勞動合同終止的情形，不能繳納工傷保險，也不再適用勞動法等相關規定。如果發生糾紛，適用于民法典等規定。
“法律身份與關系定性模糊是超齡勞動者權益缺乏有效保障的根本原因。”武漢理工大學法學與人文社會學院副教授吳振東認為，現行法律以“法定退休年齡+養老待遇”為界限，超過則轉為勞務關系，導致超齡者被排除在勞動法核心保障之外。“目前，專項立法滯后，全國統一的超齡勞動者權益保障體系尚未形成。”吳振東說。
完善風險分擔機制
57歲的羅阿姨在某醫院從事保潔工作，物業公司為她和同事購買了基本的商業保險，如果有人受傷，由保險公司賠付，但金額很少。“前段時間，有個保潔師傅在電梯口摔傷，保險公司只給了一兩個月基本的生活費。”羅阿姨說。
記者了解到，出于用工成本等考量，不少用人單位選擇為超齡勞動者購買商業意外險來代替工傷保險。那么，與工傷保險待遇相比，商業意外險存在哪些不足？
“商業意外險無法替代工傷保險，二者在賠付條件、賠付項目、傷殘等級和勞動能力鑒定標準等方面存在較大差異。”劉學永表示，發生意外構成工傷時，勞動者有權分別按照商業保險和工傷保險主張權利；雇主責任險雖然可以代為賠付工傷保險待遇的部分賠償項目，但是構成勞動能力喪失工傷傷殘等級的賠付比例及金額較低，還有一些工傷保險待遇項目則不屬于理賠的范圍。
“用人單位可以通過為超齡勞動者購買商業保險等措施分攤風險。”劉學永建議，但要從根本上給超齡勞動者吃下“定心丸”，需要在法律層面明確規定雇傭超齡勞動者的用人單位應依法繳納工傷保險，同時可以對超齡勞動者所享有的工傷保險待遇與適齡勞動者工傷保險待遇進行差別規定。“這樣既能保障超齡勞動者受到工傷后的工傷醫療、工傷傷殘、停工留薪期等基本待遇，又能降低企業雇傭超齡勞動者的用工風險和成本，提高用人單位聘用超齡勞動者的積極性。”劉學永說。
吳振東認為，除了為超齡勞動者繳納工傷保險，還應該做好入職審查，通過核驗年齡、健康狀況以及高風險崗位增加職業禁忌篩查等方式，預判健康風險，避免“帶病上崗”。同時，加強風險教育與工傷風險管理，并做好崗位適配，避免高齡勞動者參與高空、高壓、重體力等崗位，優化工作節奏。
建立“適老化”權益保障體系
“我們公司招收保安和保潔人員，勞動者有一部分是60多歲甚至70歲的老人。有人干了多年，小區業主也比較信任他們。”湖北一家物業公司經理余女士介紹，該公司給大齡及超齡勞動者購買了集體意外險，“要是出現重大意外，公司也會補償”。
據了解，除了工傷保障外，超齡勞動者在勞動報酬、工作時間、解雇保護、反就業歧視等方面也面臨一些權益保障問題。
“我國老年人力資源開發不足，適老化崗位供給少，超齡勞動者缺乏議價能力，只能被動接受低保障條件。”吳振東認為，勞動報酬方面，超齡勞動者同工不同酬現象普遍，超齡勞動者多從事低薪崗位；糾紛中因勞務關系定性，維權舉證難、成本高，部分用人單位以“返聘補貼”名義規避薪酬要求；工時方面，低技能崗位常被強制加班且無加班費，無明確休息保障，超齡勞動者往往被迫接受不合理工時安排。
“與此同時，在解雇保護方面，幾乎無強制約束，解約權高度傾斜用人單位。超齡勞動者不適用勞動合同法中經濟補償、預告解除等規定，且多數勞務協議未明確解約條件，用人單位常以‘年齡大、效率低’為由解雇。”吳振東補充說。
在反就業歧視方面，超齡勞動者多被排斥在正式崗位外，只能選擇非正式零工。現行反歧視規定多針對適齡勞動者，超齡勞動者遭遇歧視時難以通過勞動監察或仲裁維權，只能走民事侵權訴訟，成本高、周期長。
針對這些問題，《征求意見稿》首次明確超齡勞動者基本權益的范圍及其保障水平，為破解該群體的權益保障難題提供系統性的解決方案。例如，要求用人單位應當與超齡勞動者訂立書面用工協議，明確工作內容、工作時間、休息休假、勞動報酬等事項。特別是在工傷保障上，強調用人單位應為超齡勞動者參加工傷保險并繳費，將他們納入工傷保險體系。
多位采訪對象表示，希望《征求意見稿》早日落地落實，為廣大超齡勞動者構筑一道堅實的職業風險屏障。
(責任編輯：單曉冰)
